文化创意型企业90后员工离职倾向

2020年4月18日 评论 409 5607字

我国职场中“90后”员工逐渐增长,已然成为主力军。“90后”有其独特的特点,个性张扬、自我,这是其优点,但是对于很多企业管理者来说,也是“90后”员工令其头疼的地方。“90后”员工的成长环境与老员工的不同,故其人生观和价值观都有所不同,甚至稍不满意便辞职,“90后”员工的管理难成为令管理者很头痛的一个问题。近年来国家对文化创意等产业投入了比较多,因此出现了很多不同类型不同规模的创意型企业。由于其自身属性的特质,使得“90后”大量聚集在这一行业中。而在创意型企业里,员工的流动性呈现出日渐增长的趋势,这对创意型企业的发展产生了较大的影响。特别是“90后”的高离职率,已成为企业管理者们关注的重点。从现有研究中看出,“90后”是一个非常需要认同感的群体。因此本次的研究,选择创意型企业的“90后”员工为研究对象,将工作价值观作为基础,引入心理契约作为中介变量,来探究工作价值观对“90后”员工离职倾向的影响以及心理契约在两个变量中所起到的中介作用。

一、研究背景

越来越多的“90后”已经正式进入职场,他们的身份已然不再是过去的职场新人,而是渐渐地转变成为职场中的主力军。这些“90后”的父母,有很大一部分都是出生于60、70年代,他们为其子女提供的成长环境都是比较优越的,物质条件也是更加丰富的。又加之“90后”成长起来的年代,也是他们三观树立的时期,正是中国的互联网进入高速发展的时期,互联网的发展给了他们更加广阔的视野,更加丰富的知识,以及更新更具创造力的思维,也因此让“90后”整体的文化氛围和思想更具外向性。诸多的因素叠加在一起,这些都造就了现在的这个“90后”群体所具有的复杂而又矛盾的性格特点:自信,有丰富的创造力;但是也更加的敏感脆弱,特别计较个人利益,对自身缺点认知不够,心浮气躁且过于急功近利。这些都是“90后”身上的正面标签和负面标签。“90后”的这些性格特点和标签,使他们在职场上频繁的与“闪辞”这个词汇联系到一起。智联招聘公司曾经公布的一个关于2017和2018年春季白领的跳槽指数调研报告显示,在调查的这两年中,“90后”跳槽的比例特别高,其中2017年的跳槽比例是近几年来的高峰,高达77.8%;这一比例在2018年有所回落,降到了69.6%。“90后”员工复杂的性格特点,让他们在心理调节能力上有所短缺,在遭遇一点挫折以后便容易情绪波动,甚至情绪低落,继而产生离职的倾向,然后就“闪辞”。在这个充满竞争、且颠覆性技术不断涌现的时代,对于这些创意型企业来讲,企业的核心竞争力便是人才。创意型企业的“90后”员工,不仅需要具备一般“90后”员工的各种特点,还需要具备更多的其他特点。第一,需要更多的创造力,大部分员工都是艺术类相关毕业生,所以他们在职场上具有更多的浪漫性和随意性;第二,他们强调更多的是内在报酬:“爱尊重胜过爱薪酬”,于他们而言,最佳的老板,除了能提供好的福利待遇和满意的薪酬外,更能给予其充分的尊重。第三,“90后”员工格外看重对自我价值的实现,因此他们格外渴望可以参与重要的项目,希望体现自己的能力和才华,并且拥有更多的职权和决策权。他们除了希望做感兴趣的工作以外,也比较渴望自由,希望时间可以更多地掌控在自己的手里。甚至企业的价值观与“90后”员工的价值观是否吻合,也可能影响他们的忠诚度与归属感。对于创意型企业而言,管理者如何提升工作绩效,促进企业发展,降低离职率,是目前亟待解决的问题。

二、研究目的和意义

(一)研究目的

本文将以工作价值观为研究基础,采用实证探讨和具体理论分析的方式来研究创意型企业“90后”员工的离职倾向与工作价值观的关系,以及心理契约所起到的作用,研究目的如下:1)工作价值观对创意型企业“90后”员工离职倾向影响的研究。2)心理契约在工作价值观和离职倾向间的具体作用机制的研究。3)创意型企业“90后”员工的人口统计变量是否会给三大变量:工作价值观、心理契约及离职倾向带来影响。

(二)研究意义

奥地利的著名经济学家、思想家熊彼特(Schumpeter)在1912年就提出了创意产业的理念:未来经济发展的源动力不是由资本和劳动力带动的,而是创新,而创新的关键点便是信息的产生、使用与传播。这也是创意产业(CreativeIn⁃dustries)的理念最早被提出。然后英国的一个创意产业的特别工作小组(Cre⁃ativeIndustriesTaskForce)对创意产业进行了界定,他们分别在1998年和2001年两次发文,对创意产业的概念进行了重新定义,强调个人的才华和创造力的重要性,是具有创造财富和潜力的重中之重。除此之外,他们还强调了这些活动与知识产权之间的紧密关系。在前者的研究基础上,2003年香港大学一个课题组将创意产业重新定义,定义为一系列以创建、利用创意、技能、技术和智力资产,并进行生产和分配的具有社会意义及文化意义的服务和产品总和的经济活动集合。联合国教科文组织进一步将创意产业进行了划分:视觉艺术、表演艺术、工艺与设计、印刷出版、电影、广告、建筑、歌舞剧与音乐的制作、多媒体、视听产品、文化观光、运动等类别。20世纪90年代后期,创意产业进入了快速发展的时期。其优势在于能够促进产业结构升级,提升产业竞争力,所以发展创意产业已经成为发达国家抵御市场风险的重要手段。

三、离职倾向的理论分析

对于这些创意型企业的“90后”员工,本文采取以下几种分析方式:心理契约、工作价值观、以及离职倾向关注的理论分析。“90后”员工与其他年代的员工比较,是创意型企业的主力军,他们有着与众不同的工作价值观。员工希望从工作中获得的结果便是工作价值观,与他们工作中的深层次心理动因相关,会对其行为和思想体系进行引导和影响。所以,工作价值观对于员工有很大的影响,影响着其工作中的态度、行为和情绪。当企业的价值观与员工个人工作价值观一致时,员工的情绪和满意度就会上升。学者们详细地研究了员工的心理契约及离职倾向两者间的关系,并且在公平理论和社会交换理论的基础上进一步研究。公平理论和社会交换理论这两个理论可以解释员工个体和企业之间的联系。员工以自身的大量精力、时间和努力投入到工作,使企业有进一步的发展,以换取企业同等的物质回报以及精神上的回报。当其中一方的投入水平低于另一方的预期时,这一方的心理契约水平就会降低。对于员工来说,心理契约的降低很容易产生离职倾向。如果能使心理契约水平保持在比较高的水平,那么员工就会比较稳定地留在企业中。期望理论提出,企业满足了员工的部分需求,这些一方面能够激发员工的动力,使其积极性加强。同时,双因素理论还提到,满意因素可以令人满意和有动力,而不满意因素则容易使人产生意见和消极行为。员工的工作价值观与企业一致,员工具有认同感,心理契约中的组织责任也得到了履行。此时,员工的满意度将大大提高。当不满足不满意因素,满足满意的因素时,员工不仅不会有离职倾向,而且会对组织的工作保持积极的态度,从而创造更多的效益。同时,通过前面的分析,我们可以总结出心理契约的三个特征:一是由于文化、时代、社会和经济背景的不同而产生的不同;二是关于离职意愿与关系强度的结论较多;三是,由于维度结构的不同划分,甚至可能会影响离职意愿的关系强度和方向。在我国学者中,关于心理契约与离职意愿之间关系的研究结论还存在一些争议。他们之间的负相关是最普遍的结论。通过对餐饮业员工的研究发现,心理契约和离职倾向呈现正相关。这说明,受中国传统的“忠于组织”价值观的影响,大多数员工一边追求着经济利益,一边渴望与企业保持长期而稳定的关系。随着越来越多的西方文化价值观涌入中国,新一代员工进入工作岗位,员工的思维方式正在发生变化。因此,不同的时代、不同的文化、不同的社会历史和经济背景会导致不同的心理契约。从心理契约具备的三个维度看,规范责任、人际责任和发展责任分别强调了双方在工作中的基本责任、社会关系和发展责任。从工作价值、安全与舒适、能力与成长、地位与独立三个维度,都反映了90后员工对工作的各种相关因素的价值评价,反映了个人对工作场所、工作成果、创新、尊重、晋升和收入的认知和态度。一旦员工认同的各个方面工作的价值观,他们的心理就会得出结论,无形的合同,如收入和报酬满意度、满意度与公司的人文关怀和人际关系,工作的成就感和满足感与未来的增长空间,以减少营业额的意图的概率。如上所述,工作价值观会影响心理契约,最终通过认知和观念的改变影响员工的行为。

四、研究结论

(一)工作价值与离职意愿的关系

创意企业的90后员工更注重组织提供的物质保障。舒适稳定的工作环境和丰厚的收入可以使他们对组织保持更积极的态度。这些研究结果也符合个性特征的分析“90后”员工的,如强烈的自我意识,渴望快速成功和即时的好处,等如果创意企业想减少营业额趋势的“90后”员工,他们需要一种身份在未来的发展空间的公司和个人,物质报酬,轻松的工作环境,自主工作的方法,只有价值观一致,才能对公司产生归属感和忠诚度。在发展研究中,能力维度和成长维度对离职意愿没有预测作用,这可能与整个创意产业的发展状况相关。首先,创意产业的产业运营特点决定了员工的专业技术能力。为了在行业中生存,员工会在自身工作以外提高自己的技能,而不是依靠企业提供的相关的培训资源。其次,创意企业的规模主要是小型企业。小型企业的创业者基本上无法为员工提供一个非常优质的平台。与大型企业相比,员工面对的客户质量及业务质量可能比较低。这些行业特征对于大多数创意产业从业者来说都是很清楚的,所以他们不会将其作为企业认可的判断。这两个原因使得能力和成长维度无法成为离职意愿的预测因素。

(二)心理契约与离职意愿的关系

研究表明,心理契约中具备的规范责任和发展责任对离职倾向具有较好的预测能力,尤其是规范责任是影响心理契约的最主要因素。从研究结果来看,对于创意企业的90后员工来说,最重要的是组织对员工履行了规范责任和发展责任,比如富有挑战性的工作、职业发展机会、晋升空间和丰厚的薪酬福利。他们最不关心的维度是人际责任,比如和谐的同事关系,以及公司对个人生活的关心。这种情况的根源可以说与上一节所提到的小规模创意企业的特点有关。小型企业平台小,员工也比较少,组织结构比较简单,人际关系也相对简单。员工处在这样一个简单的人际环境中,需要的不是同事和上级之间的关系。因此,企业需要做的是提供给“90后”员工提供丰富的物质奖励和发展空间,并让他们参与企业重要的事件和决策,可以使他们感到受到了重视,并生成一种替换的操作和发展企业,提高他们的忠诚度,保持积极的情绪。

(三)管理建议

根据上述分析,针对管理问题的“90后”员工创造性的企业,提出了以下建议:(1)提供一个良好的工作环境安全和舒适维度的工作价值观对员工的营业额的意图产生重大影响。因此,创意企业为员工提供良好的软硬件设施,干净整洁的现代办公环境是最基本的。而由于创意企业的特点,具有“创意”的办公空间更容易吸引员工,降低工作的枯燥程度,激发工作热情,使员工产生归属感和自豪感。同时,由于创意产业的工作特点,企业还需要为员工提供必要的电脑、人员配置等设备和设施,以保证工作的顺利开展。当员工对工作提出合理要求时,企业需要提供尽可能多的硬件保障。(2)合理并且具有吸引力的福利和薪酬体系企业需要为员工提供公平、合理、有吸引力的薪酬福利。特别是小型创意企业的薪酬福利体系建设尤为重要。由于企业提供的发展平台相对于大型企业来说比较有限,薪酬福利成为吸引员工的重要因素。除了固定的工资、伙食补贴和保险之外,小型创意企业的薪酬制度还需要建立薪酬奖励制度,以鼓励员工在工作中投入更多的热情和时间。对于企业想要留住的人才,股权激励也尤为重要,可以提高员工对公司项目和管理的参与意识。然后是福利制度中重要的假期安排。许多小型企业由于人手有限,无法像大型企业一样提供固定的带薪年假。但是,企业可以考虑以下两种方式:一是缩短带薪年假天数;二是,将年假天数拆分,合并成国庆节、春节等节假日。这两种方式可以在保护企业基本福利的同时,最大限度地减少对企业经营的影响。(3)使项目实现工作独立创意企业的“90后”员工,实现了独立工作,非常重视独立工作和工作自主性。他们不喜欢在工作过程中受到别人太多的干扰。同时,他们渴望从事高风险、高难度的工作,承担重要的岗位职责,以证明自己的能力。因此,对于创意企业的90后员工来说,项目制是一种更好的管理模式。项目制度的实施可以通过业务压力和责任增加“90后”员工的责任感和团队意识,也可以通过项目奖金制度带来物质激励。“90后”员工可以通过项目体系来实现从事管理工作的愿望。项目系统的目标是在规定的时间内完成项目。在规定时间内的工作模式和进度安排可以由项目团队成员自行决定,给予员工最大程度的自主权。

(四)人力资源管理的专业性

人员的离职倾向虽然没有明显的迹象,但是专业的人力资源管理人员能够较早地了解员工的离职倾向并采取相应的措施。在许多小型创意企业中,企业的管理者也是人力资源管理人员,他们自己进行招聘、入职和离职谈判。这种管理模式的不足之处在于,它可能无法从员工绩效和工作态度的变化中第一时间发现负面情绪的产生,最终导致离职倾向。此外,管理者本身也负责公司的业务、运营等方面。他们可能也意识到了员工的离职倾向,但却无法采取切实可行的措施及时解决员工的离职想法。而专业的人力资源管理者在感知到员工的离职倾向后,可以进行有效的心理指导;物质激励手段如岗位晋升、薪酬调整等也是更有效的心理辅导;物质激励手段如岗位晋升、薪酬调整等也是较为有效的措施;或者在合理判断的基础上对员工进行访谈,了解员工的个人需求,专业的人力资源管理者可以迅速采取这些针对性的措施来影响员工的离职意愿。

匿名

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